จากองค์กรที่ใช้ AI เยอะ สู่คำถามว่าใครคือผู้นำตัวจริง
ความเป็นผู้นำ AI องค์กรหมายถึงความสามารถของผู้นำในการมองเห็นศักยภาพของ AI เกินกว่าการเป็นเพียงเครื่องมือ ลดงานเอกสารหรือช่วยตอบคำถาม และสามารถออกแบบกลยุทธ์ โครงสร้าง และวัฒนธรรมการทำงานให้คนและ AI ทำงานร่วมกันอย่างมีเป้าหมายเดียวกัน สร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจที่วัดได้ ทั้งด้านผลิตภาพ AI องค์กร การเติบโต และความได้เปรียบเชิงการแข่งขันในระยะยาว แทนที่จะปล่อยให้ AI กระจายอยู่แบบกระจัดกระจายในระดับบุคคลโดยไม่เชื่อมโยงกับทิศทางองค์กรโดยรวม วันนี้องค์กรจำนวนมากหลงดีใจกับการนำเอา AI ไปใช้ในวงกว้าง แต่ไม่ได้ถามตัวเองว่ากำลังเป็น “ผู้นำ” หรือแค่ “ตามกระแส” งานสำรวจการเปลี่ยนผ่านทางดิจิทัลพบว่าองค์กรถึง 61% ใช้ AI แล้ว เพิ่มจาก 47% ในปีก่อน ทว่าเพียง 19% เท่านั้นที่ขยาย AI ไปหลายหน่วยงาน และแค่ 9% ที่สร้างรายได้ใหม่จาก AI ตัวเลขเหล่านี้ไม่ใช่สัญญาณแห่งความสำเร็จ แต่คือสัญญาณว่าความเป็นผู้นำ AI ยังไม่เกิดขึ้นจริงในระดับองค์กร
เมื่อคนใช้ AI เก่งกว่าองค์กร: Transformation Paradox ที่ผู้นำต้องรับผิดชอบ
รายงาน Work Trend Index 2026 เปิดให้เห็นภาพที่น่าแปลกใจว่าบุคลากรที่ใช้ AI ขั้นสูงมีสัดส่วนถึง 32% ของแรงงานทั้งหมด สูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่อยู่เพียง 16% ถึงสองเท่า แปลว่าคนทำงาน “พร้อม” ใช้ AI มากกว่าที่องค์กรพร้อมจะเปลี่ยนแปลงเสียอีก พนักงาน 49% ใช้ AI วิเคราะห์ข้อมูลและช่วยตัดสินใจ และ 28% ใช้เพื่อแก้ปัญหาในการทำงานจริง นั่นคือ AI กำลังเป็นคู่คิดของบุคลากรในชีวิตประจำวันอยู่แล้ว ปัญหาจึงไม่ใช่การขาดคนใช้ AI แต่คือภาวะ Transformation Paradox ที่ระบบงาน กระบวนการ และการบริหาร AI ยุคดิจิทัลยังไม่รองรับความเปลี่ยนแปลงนี้ เมื่อผู้นำปล่อยให้ AI เป็นเรื่องของพนักงานหรือฝ่าย IT เท่านั้น องค์กรจะได้ผลลัพธ์แบบกระจัดกระจาย ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ ผลวิจัยยังพบว่าเกือบ 70% ขององค์กรมองว่า AI เป็นความรับผิดชอบของฝ่าย IT เป็นหลัก ซึ่งสะท้อนชัดว่าช่องว่างไม่ได้อยู่กับเครื่องมือ แต่อยู่กับวิธีคิดของผู้นำที่ยังไม่ดึง AI เข้ามาเป็นกลยุทธ์ระดับองค์กร
จาก Builder สู่ Leader: โครงสร้าง คน และวิธีคิดที่หายไป
งานวิจัยที่สำรวจองค์กรชั้นนำและกลุ่ม Digital Native 60 แห่งพบว่า 78% ขององค์กรขยับพ้นช่วงทดลองใช้ AI มาอยู่ในระดับ “ผู้สร้าง” หรือ Builder แล้ว แต่ไม่มีองค์กรใดเลยที่ขึ้นสู่ระดับ “ผู้นำ” หรือ Leader และมีองค์กรไม่ถึง 10% ที่พร้อมรองรับ AI workload อย่างมีประสิทธิภาพ ช่องว่างจาก Builder ไป Leader จึงไม่ได้อยู่ที่เทคโนโลยี แต่คือ 3 ปัจจัยที่กรอบ Frontier Firm ชี้ให้เห็น ได้แก่ โครงสร้างองค์กร กลยุทธ์ด้านคน และวิธีคิดของผู้นำ ผู้นำที่ยังมอง AI เป็นโครงการเสริม หรือของเล่นในบางทีม จะไม่ลงทุนปรับโครงสร้างให้ทุกสายงานเห็น AI เป็นส่วนหนึ่งของงานประจำ ผลคือองค์กรยังติดกับการใช้ AI เพียงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและลดต้นทุน มากกว่าการใช้เพื่อสร้างการเติบโตทางธุรกิจ เมื่อเศรษฐกิจดิจิทัลคาดว่าจะมีมูลค่าราว 2.9 ล้านล้านบาท คิดเป็นประมาณ 15% ของ GDP ภายในปี 2569 การไม่พัฒนาโครงสร้างและคนให้พร้อม ก็เท่ากับปล่อยให้โอกาสใหม่หลุดมือไปต่อหน้าตา
บทเรียนจากองค์กรที่กล้าปรับวัฒนธรรมเพื่อคนและ AI
ตัวอย่างของการบริหาร AI ยุคดิจิทัลที่ไปไกลกว่าการติดตั้งเครื่องมือคือแนวทางของธนาคารกสิกรไทยและเซ็นทรัลพัฒนา ซึ่งเลือกปรับทั้งวิธีคิดและวัฒนธรรมให้คนและ AI ทำงานร่วมกันอย่างเป็นระบบ การทรานส์ฟอร์มของ KBank ไม่ได้เกิดในแผนกใดแผนกหนึ่ง แต่เป็นทิศทางที่บูรณาการทั้งองค์กรไปพร้อมกัน โดยยกระดับ AI จากเครื่องมือค้นหาข้อมูลไปเป็น “เพื่อนร่วมงานอัจฉริยะ” ที่สนับสนุนและทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อแก้ปัญหาทางธุรกิจ ผู้บริหารกสิกรไทยย้ำว่าเป้าหมายไม่ใช่การลดเวลาหรือจำนวนคน แต่คือการกระจายพลังของ AI ไปสู่ทุกคนผ่านเครื่องมือ AI self-service พร้อมยกระดับขีดความสามารถ AI ในระดับองค์กรเพื่อสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืน ขณะที่กรณี AI agent ด้านงานบุคคลอย่าง “พี่เปิ้ล” ถูกออกแบบในฐานะเครื่องมือยกระดับบริการพนักงาน ไม่ใช่แค่ช่องทางตอบคำถาม สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าเมื่อองค์กรตั้งใจปรับทั้งคน เทคโนโลยี และวิธีทำงานไปพร้อมกัน AI จะก้าวจากการเพิ่ม Productivity ไปสู่การสร้าง Business Impact ได้จริง
บทสรุป: ถ้าไม่เปลี่ยนผู้นำ AI องค์กร ก็อย่าหวังให้ AI เปลี่ยนองค์กร
ตัวเลขการนำเอา AI ไปใช้ที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ อาจทำให้หลายองค์กรรู้สึกว่าตัวเอง “ทันยุค” แต่เมื่อมองลึกลงไปจะเห็นว่าการประยุกต์ใช้ AI เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจอย่างเป็นรูปธรรมยังเป็นโจทย์ที่ส่วนใหญ่ก้าวข้ามไม่ได้ งบประมาณด้านดิจิทัลถูกจัดสรรไปเพื่อยกระดับการดำเนินงานมากขึ้นจาก 39% เป็น 48% ในปีล่าสุด แต่ถ้าผู้นำยังไม่ออกแบบความเป็นผู้นำ AI องค์กรให้ชัด สิ่งที่ได้กลับมาอาจเป็นเพียงโครงการทดลอง และการเพิ่ม productivity แบบเฉพาะจุด ทางออกจึงไม่ใช่การหาซื้อเครื่องมือ AI ชุดใหม่ หรือจ้าง data scientist เพิ่มโดยหวังว่าปัญหาจะหายไปเอง แต่คือการตั้งคำถามว่าผู้นำพร้อมหรือยังที่จะดึง AI เข้ามาอยู่ในกลยุทธ์หลัก เปลี่ยนโครงสร้างให้ทุกฝ่ายร่วมรับผิดชอบ และสร้างวัฒนธรรมที่คนกล้าทดลองและวัดผลให้ชัด ถ้าองค์กรยังปล่อยให้ AI เป็นเรื่องของฝ่าย IT คนทำงานจะเดินหน้าไปข้างหน้า ส่วนองค์กรจะยังย่ำอยู่กับที่ ในโลกที่ผลิตภาพ AI องค์กรกลายเป็นตัวชี้วัดความสามารถในการแข่งขัน การไม่ลงทุนพัฒนาความเป็นผู้นำ AI องค์กร คือการตัดสินใจยอมแพ้ตั้งแต่เกมยังไม่เริ่ม
